In 2010 kampte dertien procent van de Nederlandse beroepsbevolking met een burn-out, tegenover elf procent in 2007. Dat zijn bijna veertienduizend mensen meer. Hoogopgeleiden voelen zich vaker opgebrand dan lager opgeleiden. Van alle 15- tot 25-jarigen heeft een op de tien te maken met burn-outklachten, bij de 25-plussers gaat het om ruim een op de zeven werknemers. De bedrijfstakken waar burn-outklachten het meest voorkomen zijn het onderwijs, de industrie en de zakelijke dienstverlening.

Vooroordelen
Over burn-out is veel informatie  te vinden. Toch weet niemand wat een burn-out nou precies is. Over de definitie van een burn-out, de oorzaken en de manier van behandelen zijn onderzoekers het nog niet eens. Dat is ook een van de redenen dat veel mensen een burn-out afdoen als ‘modegril’ of ‘aanstellerij’. Maar onderzoek laat zien dat burn-outpatiënten vaak juist mensen zijn met 200% inzet, vol energie en een grote betrokkenheid bij het werk.

Oorzaken
Het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) vermoedt dat de economische crisis een van de belangrijkste oorzaken is van de stijging van het aantal mensen met een burn-out: meer baanonzekerheid en dus stress. Ook worden meldingen van burn-out steeds beter geregistreerd. Andere oorzaken die door deskundigen genoemd worden zijn:

- een hogere werkdruk en het feit dat mensen zich door e-mail en mobiele telefoons steeds moeilijker los kunnen maken van hun werk;
- de arbeidsbelasting is de laatste jaren verschoven van fysiek naar mentaal;
- mensen moeten in hun werk steeds meer met anderen samenwerken, waardoor er een groter beroep op de sociale vaardigheden wordt gedaan;
- de druk om succesvol te zijn wordt steeds hoger. Status en waardering zijn erg belangrijk geworden.     Carrièremogelijkheden worden door hoogopgeleiden vaker vertaald naar verplichtingen.

Ziekmakende organisaties
Medicus Maurice de Valk heeft onderzoek gedaan naar de toename van burn-out-gevallen in het bedrijfsleven. Hij had hierbij twee uitgangspunten:

- we leven niet om te werken maar we werken om te leven. Mensen zijn menselijke wezens met lichaam en geest, human beings. Als human beings zijn mensen in staat tot betere en duurzame bedrijfsresultaten
- managers zien hun mensen vaak als human doings, als een productiefactor op het doe-niveau.

De Valk stelt dat een slecht organisatiebeleid in hoge mate een burn-out in de hand kan werken en ertoe kan leiden dat professionals afhaken. Zo’n beleid ziet het welzijn van de mensen niet als prioriteit en draagt niet bij aan arbeidsvreugde, inspiratie, zingeving en commitment van het personeel. Mensen gaan hun werk als zinloos ervaren en vallen zo in een stresssituatie. Hij verklaart ook waarom vooral mensen in de zorgsector, het onderwijs en de dienstverlening de hoogste stressrisico’s lopen. Deze mensen hebben vaak een te hoge werkdruk en te hoge emotionele verwachtingen. Alles moet op tijd. Hun autonomie van handelen komt daardoor onder druk en dat leidt tot stress.

Preventie
Volgens voormalig directeur van het NCvB, Dick Spreeuwers, kunnen met name werkgevers in het midden- en kleinbedrijf meer aan preventie doen. Ook zou de arbeidsinspectie beter moeten controleren. “In Nederland krijgen werknemers die arbeidsongeschikt raken doorgaans geen schadevergoeding van hun werkgever. Daardoor ontbreekt voor werkgevers de prikkel om het echt te voorkomen. Dat moet veranderen.” Maurice de Valk stelt dat preventie van uitval door burn-out begint bij het aandacht hebben voor het hele menselijke wezen met zijn persoonlijke doelstellingen, waarden, overtuigingen en motivatie, die de balans in werk en leven kunnen waarborgen. Als ideaal noemt hij het ABC-model: ‘ Attention for the individual within de organization. The organization is showing its presence by Being there and Communicating.

Dit ideaal kunt u als werkgever  vertalen naar concrete maatregelen om burn-out te voorkomen. En signaleert u stress bij uw medewerkers, laat ze niet ‘verdrinken’ door de andere kant op te kijken, maar kom ik actie!

Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie ligt ‘binnen’ onszelf. We doen iets omdat we het leuk vinden, uit interesse of nieuwsgierigheid, omdat het onze ontwikkeling stimuleert, of omdat we het gevoel hebben er een beter mens van te worden. Extrinsieke motivatie ontstaat door prikkels die van buitenaf komen, zoals inkomen, een prijs, of de waardering of een bedankje van een vriend of werkgever.

Motivatie en beloning
Er zijn globaal gezien drie opvattingen over het verband tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie en beloning. De eerste opvatting stelt dat er geen relatie is tussen beide. Een beloning toevoegen aan een intrinsiek motiverende taak heeft geen effect op de intrinsieke motivatie. De twee opvatting veronderstelt een positief verband. De beloning zou de intrinsieke motivatie versterken. De derde opvatting gaat uit van een negatief verband. Een persoon die met plezier werkt, zal dat werk minder prettig vinden als het ook extrinsiek beloond wordt. De beloning dooft de intrinsieke motivatie als het ware uit.

Pavlov versus Deci
Tot bijna een halve eeuw geleden werden de opvattingen sterk beïnvloed door het ‘behaviorisme’. Bekende namen binnen deze stroming zijn Skinner (1904) en Pavlov (1849), die ontdekten dat je dierengedrag kunt aan- of afleren door te werken met beloningen. Bij honden en andere dieren werkte die methode goed en dus werd hij overgenomen om toegepast te worden op mensen. Tot er in de jaren zeventig een studie verscheen van Edward Deci, waarin hij aantoonde dat belonen van gedrag op de lange termijn schadelijk zou zijn voor de intrinsieke motivatie. Dit wordt ook wel de cognitieve evaluatietheorie genoemd. Sindsdien vindt deze laatste opvatting de meeste steun in de psychologie en wordt die ondersteund door talloze andere onderzoeken.

Tegenstrijdige theorieën
Toch zijn er ook psychologen die dit standpunt sterk in twijfel trekken. Hun onderzoeken tonen aan dat er geen effect is, of dat beloning de intrinsieke motivatie juist bevordert, zoals het onderzoek van psycholoog Steven Reis van Ohio University. Maar hoe kunnen verschillende – objectieve – onderzoeken zulke tegenstrijdige uitkomsten hebben? Zijn ze toch niet zo objectief? Worden er andere methoden op nagehouden? Of worden er verkeerde conclusies getrokken? Professor Rob Vinke heeft een verklaring. In zijn proefschrift: Motivatie van belonen; de mythe van intrinsieke motivatie stelt hij dat geen van de theorieën volledig ondersteund kan worden. Het door elkaar halen van betekenissen, het soms onzorgvuldig combineren van gegevens en het ongenuanceerd toepassen van denkbeelden en conclusies heeft volgens Vinke geleid tot al die verschillende theorieën. Hij vindt dat er een einde moet komen aan de scheiding tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie.

Wie heeft er gelijk?
Over de vraag of belonen nou schadelijk is voor de intrinsieke motivatie zullen de meningen onder psychologen altijd verdeeld blijven. Misschien moeten we wel beseffen dat alle gedrag een mengeling van beide soorten motivatie is, en af van het idee dat motivatie van binnenuit per definitie beter is dan extrinsieke motivatie. Psychologe Roos Vonk zegt hierover in een artikel in NRC Handelsblad Wetenschap & Onderwijs van 22 mei 2005: “ Niet alles wat intrinsiek is, is heilig. Denk aan roken. Zulk dwangmatig gedrag is, net als extrinsiek gemotiveerd gedrag, niet ‘vrij’. Dat vind ik een veel interessanter onderscheid dan intrinsiek en extrinsiek: vrij en onvrij gedrag, ‘ik wil’ tegenover ‘ik moet’. In mijn praktijk als coach zie ik dat mensen die, bijvoorbeeld in hun werk, vanuit onvrijheid handelen – ik moet meer geld verdienen, mezelf bewijzen, alles goed doen, door iedereen aardig gevonden worden – eerder een burn-out krijgen. Niet omdat ze zo hard werken, maar omdat ze niet vanuit hun hart dingen doen en omdat ze daar weerstand tegen opbouwen. Ik probeer die mensen van ‘moeten’ naar ‘willen’ te begeleiden, van onvrij naar vrij gedrag. Dat is een onderscheid waar ik wél wat aan heb.”

Amerikaanse bestsellerauteur Daniel Pink over zijn visie op motivatie binnen bedrijven

Belangrijk om te onthouden bij deze enquête is dat, zoals FNV zelf ook al aangeeft, deze niet de pretentie heeft representatief te zijn voor ‘de’ Nederlandse werknemer. Maar, meldt FNV er ook bij, de resultaten zijn op een ‘betrouwbare manier verwerkt, zodat er betrouwbare uitspraken over kunnen worden gedaan’. Leest u hier het volledige rapport.

Stressmanagement
Of de indicatie van de FNV enquête nu wel of niet klopt, stress is een probleem waar veel werknemers tegenwoordig de nadelen van merken. Gelukkig bestaan er manieren om een burn-out te voorkomen en stress positief te gebruiken. De manieren, methodes en modellen die ingaan op stress en hoe ermee om te gaan vallen onder de noemer ‘stress management’. Twee modellen in het managen van stress zijn het ‘transactional’ model en het ‘health realization’ model. Hieronder een korte beschrijving.

Transactional model

Richard Lazarus en Susan Folkman, beide autoriteiten op het gebied van omgaan met stress, ontwikkelden een model dat gebaseerd is op de interactie van mensen met hun omgeving. Volgens dit model hoeft stress niet slecht te zijn, als hetgeen dat de stress veroorzaakt (de ‘stressor’) door degene die het ontvangt niet als slecht wordt gezien, maar als positief en zelfs motiverend. Dit klinkt wellicht als een open deur, maar de onderliggende gedachte is dat als iemand zijn perspectief verandert hem geleerd kan worden om met alle soorten stressor om te gaan. Dit model legt de nadruk op de vaardigheid van iemand om met stress om te gaan.

Health realization model

In tegenstelling tot het ‘transactional model’ legt het ‘health realization model’ de nadruk niet op de vaardigheid van iemand, maar op de gedachte van degene die de stressor ontvangt. Er wordt gesteld dat het uiteindelijk de gedachte die iemand ontvangt de mate van stress bepaald. Als een stressor dus door een negatieve en onzekere gedachte wordt opgepikt ontstaat stress. De oplossing zou dan zijn een persoon aan te leren om de negatieve gedachte te herkennen en in plaats daarvan een positieve mindset te volgen, met stressvermindering tot gevolg.

Er zijn vele soorten trucs die worden gebruikt om stress tegen te gaan. Zoals een hobby zoeken, cognitieve therapie en beweging.

In de praktijk

Genoeg theorie, hoe ziet een behandeling eruit in de praktijk? Sandra van Scheijndel is psychologe te Rotterdam, en biedt cliënten een behandeling tegen een burn-out.

Hoe zien de problemen er in het algemeen uit?
En welk soort cliënten behandel je?
Bij stress en burn-out zijn de meest gehoorde klachten: vermoeidheid, concentratieproblemen en verhoogde emotionaliteit / prikkelbaarheid. De cliënten zijn gevarieerd, zowel mannen als vrouwen in alle leeftijdscategorieën kunnen hieraan lijden. Meestal spreken we van burn-out als de klachten (mede) veroorzaakt worden door de werksituatie, maar iemand hoeft niet te werken om overspannen te raken.

Hoe zit de behandeling van stress/burn-outs in de praktijk eruit?

Allereerst wordt geanalyseerd waar iemand stress van krijgt (stressbronnen of energievreters) Dit kan in het werk zijn, maar ook in andere leefgebieden (relatie, familie, financiële problemen, etc). Vaak hebben er de afgelopen tijd ingrijpende gebeurtenissen plaatsgevonden (scheiding, overlijden dierbaren, auto-ongeluk). Eigenlijk is stress een optelsom van belastende factoren in werk, privé, karakter (denk hierbij aan eigenschappen als neiging tot piekeren, groot verantwoordelijkheidsgevoel, door iedereen aardig gevonden willen worden en dus geen nee zeggen), en leefgewoonten/gezondheid (denk hierbij aan chronische ziektes, medicijngebruik, conditie, etc)
Daarna wordt gekeken naar energiebronnen, waar krijgt iemand weer energie van? Vaak is dit niet in balans met elkaar.

Wat leert de cliënt tijdens de behandeling?

De cliënt leert om een betere balans te houden tussen wat energie geeft en wat energie kost. Verder is een beetje afhankelijk van de persoon. Soms is de focus meer op ontspanning zoeken, een ander leert om het piekeren in de hand te houden of om assertiever te zijn. Ook komt vaak voor dat mensen zich sterker voordoen dan ze zijn, het gaat ‘altijd goed’ met ze. Voor deze cliënten is het vaak al een hele stap om in behandeling te komen. Zij zijn er bij gebaat als ze leren om iets meer te delen met hun omgeving en sneller aan de bel te trekken en om hulp of steun te vragen bij anderen.



Kent/gebruikt u de modellen van ‘transactional’ en ‘health realization’?

Ik gebruik ze niet. Ik werk vooral met het model van Frank Schaper.

De praktijk

Terug naar het heden. Niet alleen mensen met (chronische) pijnklachten hebben baat bij MBSR, ook werkt deze behandeling goed voor mensen met een burn-out en depressiviteit. Door het volgen van een intensief programma, dat acht weken duurt, leren cursisten het moment in zich op te nemen zoals het komt. Er wordt stilgestaan bij de manier waarop mensen vaak ‘automatisch’ door het leven rennen en daarbij vergeten stil te staan bij de kleine dingen die het leven leuk maken. De cursisten volgen gedurende het programma 2,5 uur therapie en een uur huiswerk per dag. Door middel van oefeningen als yoga, ademhalingsoefeningen en meditatie proberen de cursisten grip te krijgen op de automatismen in hun leven, en stil te staan bij alles wat ze doen.

De effecten

Maar wat zijn nu de daadwerkelijke effecten van MBSR? Volgens een groot deel van de vele onderzoeken naar MBSR helpt deze therapievorm tegen stress, vermindert het pijnklachten, maakt het de kans op terugval na een zware depressie kleiner en het doorbreken van negatieve denkwijzen. Zo zou er volgens een onderzoek door NY Winbush, CR Gross en MJ Kreitzer bewijs zijn, dat het gebruik van MBSR door patiënten met een slaapstoornis het slapen bevordert. Volgens James Camrody, professor aan de Universiteit van Massachusetts en zich gespecialiseerd in de effecten van medicatie op lichaam en geest, zou mindfulness zeker helpen tegen klachten met een fysieke basis.

De kritiek

Na al deze veelbelovende woorden zou je haast vergeten dat er ook nog kritiek is op MSBR en mindfulness. De meeste kritiek is gericht op de manier waarop vele studies, met voornamelijk positieve resultaten, tot stand zijn gekomen. Op de site Skepsis.nl schrijft Ronald Kaptein, wetenschapsjournalist, dat de keuze qua controlegroepen bij deze onderzoeken niet volstaat, als er zelfs al een controlegroep is. Ook zijn de onderzochte personen soms zelf betrokken bij de ontwikkeling van MBSR en aanverwante therapieën. Kaptein stelt dat er nog te veel onzekerheid is en er nog te veel onderzoeken zijn die niet deugen om harde conclusies te trekken. Hij sluit wel op positieve voet af met de stelling dat er wel degelijk aanwijzingen zijn dat mindfulness helpt tegen moderne kwalen als stress. Leest u hier het volledige artikel.

Jon Kabat-Zinn geeft een college over mindfulness op de Google Campus. (tip: kijkt u vanaf 23 minuten)

Geen recht op privacy
Het vervelende hieraan is dat werkgevers dit straffeloos kunnen doen. Door de keuze van de kandidaat om zijn of haar profiel niet af te schermen, mag iedereen de aanwezige informatie inzien. Een veel gehoorde gedachte bij de burger is ‘dat ze (werkgevers) daar niets te zoeken hebben’. Helaas zien veel recruiters dit anders, namelijk als een mogelijkheid om te kijken wat voor vlees ze in de kuip hebben. Er zijn zelfs bedrijven die zich in het natrekken van sollicitanten hebben gespecialiseerd. Maar een profiel op internet geeft maar een eenzijdig beeld van de kandidaat. Informatie kan verkeerd (negatief) geïnterpreteerd worden. Zo kan een negatief beeld van iemand ontstaan, en een slechte eerste indruk is vaak onoverkomelijk.

Voordelen
Maar actief zijn op sociale netwerken heeft wel degelijk voordelen.  Zo wees een onderzoek van MyJobGroup.co.uk, een grote banensite, uit dat mensen die Twitteren betere cv’s schrijven omdat ze meer geoefend zijn in het schrijven van aantrekkelijke stukjes tekst. Daarnaast is het een uitstekende mogelijkheid om jezelf op een goede manier in de markt te zetten. Door een profiel bij LinkedIn bij te houden kunnen potentiële werkgevers snel zien welke opleiding, ervaring en eigenschappen iemand heeft. Dat dit soms een beetje aangedikt is, daar moeten werkgever rekening mee houden. Maar voor de werknemer is het een goed middel om zichzelf te verkopen.

Samensmelting werk en privé online
De netwerken professionaliseren en richten zich niet meer alleen op het informele sociale leven van hun leden. LinkedIn is hier de extreme versie van, zijnde een sociaal netwerk dat puur en alleen is gericht op het professionele leven. Facebook heeft afgelopen maand de toepassing ‘Work for us’ gelanceerd. Deze maakt het makkelijker voor bedrijven om potentiële kandidaten te vinden. Ze kunnen nu CV’s en profielen filteren om bij de perfecte werknemer uit te komen. De samensmelting van het ‘gewone’ profiel en deze toepassing op Facebook geeft goed weer welke kracht een sociaal netwerk kan hebben. En door de toegankelijkheid is de drempel voor ‘de gewone man’ lager dan het ouderwets reageren op vacatures in de krant, en kan er gericht gezocht worden naar datgene dat echt nodig is.
Sociale netwerken kunnen een ideaal gereedschap zijn om een baan te vinden, en tegelijkertijd ook een dodelijk wapen. De keuzes die iemand maakt aangaande z’n profiel en de mate waarin hij ‘zichzelf’ met de wereld, en dus ook potentiële werkgevers, deelt, kunnen bepalend zijn voor een carrière. En dit zal alleen nog maar belangrijker worden in dit digitale tijdperk.